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岡本弁護士が答えます! 喫煙対策の法律Q&A

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喫煙者には「喫煙する権利」があるのですか?

喫煙の自由は「権利」とは断定されておらず、制限に服しやすいものにすぎないと解されます。

学校、病院、職場などで敷地内全面禁煙や建物内全面禁煙を行う場合、しばしば喫煙者から「喫煙する権利や喫煙の自由があるのでは」という発言がなされることがあります。しかし、どのような権利・自由であっても他人の権利や自由を侵害することはできません(権利の内在的制約、日本国憲法第12条・13条「公共の福祉に反しない限り」)。

喫煙の自由について論じた最高裁昭和45.9.16判決は「喫煙の自由は、あらゆる時、所において保障されなければならないものではない。」と判示しています。最高裁調査官の解説も踏まえれば、喫煙の自由は、「権利」とは断定されておらず、仮に権利としても制限に服しやすいものにすぎない、と解されます。

これは昭和45(1970)年当時の判決ですが、その後のニコチン依存症に関する医学的知見の深化からすれば、現在では喫煙は依存性薬物の摂取行動と捉えられ、この点からも「権利」と呼べるかは疑問があります。現在の知見から言えば、喫煙は「権利」ではなくて、「依存症」の発現、「依存」における摂取行動と考えられます。

受動喫煙の有害性に関する医学的知見も深まり、受動喫煙の有害性が次々と明らかにされています。受動喫煙は「他者危害」であり、他人の生命・身体・健康を侵害することになりますので、喫煙の自由は制限される必要があります。

したがって、公共の場所や職場など非喫煙者が利用する可能性のある場所における喫煙の禁止は、他人の健康を守るために必要かつ合理的な規制として認められますし、むしろ必要なことです。

受動喫煙対策も、企業の安全配慮義務に含まれるのですか?

受動喫煙の問題も、安全配慮義務の問題です。受動喫煙防止の義務を果たしていない場合、従業員から損害賠償を請求される可能性があります。

企業は、従業員に対して安全配慮義務を負っています(労働契約法5条)。受動喫煙の問題も、この安全配慮義務の問題です。過去の判例でも、職場における受動喫煙対策を講じなかったことが、非喫煙の従業員に対する安全配慮義務違反になることとされています。さらに健康増進法25条や労働安全衛生法22条、23条、71条の2なども施設管理者および事業者の受動喫煙防止義務の根拠となります。

企業が受動喫煙防止の義務を果たしていない場合、従業員から損害賠償を請求される可能性があります。

江戸川区(受動喫煙損害賠償)事件(東京地裁平16.7.12判決)では、訴額約30万円の請求について、5万円の慰謝料が許容されています。札幌簡易裁判所調停事件(平18.10.19調停成立)では、100万円の慰謝料請求の申し立てについて、80万円の調停が成立しています。さらに札幌地裁滝川支部事件(平21.3.4和解成立。毎日新聞平21.4.2朝刊28面)では、化学物質過敏症の後遺障害などを理由とした2、300万円の請求について、700万円の和解が成立しています。このように、非喫煙の従業員から起こされる受動喫煙に関する損害賠償額は高額化しています。

受動喫煙対策を講じていない企業は、このような損害賠償のリスクを抱えているといえます。従業員の安全・健康のためにも、労使紛争を避けるためにも早急に受動喫煙対策を講じるべきでしょう。

喫煙室を設置していれば、受動喫煙対策は十分ですか?

喫煙室から非喫煙の場所に煙が漏れないようにすることは、困難といわれており、十分な対策とは評価されません。

近年、喫煙室からのタバコの煙の漏れが、しばしば問題となっています。漏れた煙によって、非喫煙労働者に、咳、目やのどの痛み、頭痛などを生じることがあります。また、喫煙室からの煙の漏れだけでなく、喫煙してきた従業員の衣服や髪に付着・残留したタバコ臭や有害物質が問題となることもあります(サードハンドスモーク)。狭い喫煙室では、屋外での喫煙よりも濃厚なタバコ煙が滞留しているために、そうした問題も生じ易くなります。

厚生労働省の通達は、「今後の受動喫煙防止対策の基本的な方向性として、多数の者が利用する公共的な空間については、原則として全面禁煙であるべきである」「全面禁煙は、受動喫煙対策として極めて有効であると考えられている」としています(平22.2.25健発0225第2号「受動喫煙防止対策について」)。この「全面禁煙」というのは、建物内に喫煙室・喫煙所を設置するのではなく、建物内は全て禁煙として、建物外において喫煙すべきということを意味します。この通達は、喫煙室設置を「全面禁煙が極めて困難である場合」という例外として位置づけており、その場合、喫煙室は「喫煙場所から非喫煙場所にたばこの煙が流れ出ないことはもちろんのこと」という要件を課しています。実際には、建物内の喫煙室から、非喫煙の場所に煙が漏れないようにすることは、技術上もまた費用面でも困難といわれていますから、上記のとおり全面禁煙が「極めて有効」として、原則に位置づけられているわけです。

また、わが国も批准している「たばこ規制枠組条約」のガイドライン(2007年7月採択)は、「喫煙区域の使用は、不完全である」「すべての屋内の職場、屋内の公共の場及び公共交通機関は禁煙とすべきである」としています(厚生労働省のホームページより)。

世界保健機関(WHO)は、2007年に「受動喫煙の有害な影響をなくすには屋内完全禁煙(100% smoke-free environments)という方法しかない」「喫煙室の設置でも受動喫煙を防ぐことはできない」「換気や分煙を勧めることはできない」と勧告しています。

こうした厚生労働省通知や海外の勧告に照らせば、タバコの煙が漏れている喫煙室は、十分な対策とは評価されません。

使用者は、喫煙室設置による分煙ではなく、建物内は全面禁煙として、喫煙者労働者には建物外で喫煙させることが望ましいと言えます。またさらに進んで、後述する、敷地内全面禁煙や就業時間内の喫煙禁止などの方法も検討されるとよいでしょう。

場所の禁煙だけでなく、従業員の喫煙を禁止・制限する方法はあるのですか?

企業の労務指揮権と従業員の職務専念義務を根拠に、就業時間中の喫煙を禁止するという措置が考えられます。

使用者は、企業秩序定立権限の一環として、施設管理権を有しています。この施設管理権に基づき、企業は就業場所の喫煙禁止(建物内全面禁煙や敷地内全面禁煙)を定めることができます。就業規則の定めをおかなくとも直接指示、命令することができますし、就業規則において定めれば一層強い義務とすることができます。現在は受動喫煙防止の観点から建物内を全面禁煙にすべきとされていますので(Q3参照)、企業がこうした喫煙禁止を定めることに問題はありませんし、企業にはそのような方針が求められています。

また企業は、従業員の労働義務の遂行について労務指揮権および業務命令権を有します。一方、従業員は、労働の内容・遂行方法・場所などに関する会社の指揮に従って労働を誠実に遂行する義務(誠実労働義務)を有し、労働時間中は職務に専念し他の私的活動を差し控える義務(職務専念義務)を有しています。こうした企業の労務指揮権と従業員の職務専念義務を根拠に、就業時間中の喫煙を禁止するという措置が考えられます。

この際、喫煙を職務専念義務に違反する私的行為や職場離脱と評価できるかが問題となります。喫煙者から「喫煙中も仕事のことを考えているから休憩ではない」とか「喫煙中も手待時間として労働時間である」といった反論があるかもしれませんが、喫煙習慣による仕事の能率低下は否めません。

現に、「就業時間中、禁煙」を実施する企業や官公庁が増えつつあり、今後さらに増えていくと予想されます。その際には、喫煙従業員とのトラブルを未然に防止する観点から、喫煙者の意見も聞きつつ、禁煙支援なども並行しながら進めることが望ましいでしょう。

従業員の喫煙率を下げるために、企業として禁煙を支援するには、どのような方法がありますか?

啓発活動のみならず、健康診断結果に基づく働きかけや禁煙治療費の補助など、多くの方法があります。

タバコに含まれるニコチンは依存性物質であり、自力で禁煙することは容易ではないため、禁煙を積極的にサポートする企業も増えています。

企業が、従業員の禁煙を支援する方法として、例えば、以下のような方法が挙げられています。

  • ○禁煙の重要性や禁煙治療に関する情報提供・啓発活動
  • ○医師等を招いての講演・禁煙教室
  • ○産業医による禁煙指導、健康診断結果に基づく働きかけ、健康保険組合との協同
  • ○安全衛生を担当する従業員の設置、同担当者による禁煙サポート
  • ○イントラネットの活用、禁煙支援メール
  • ○企業による禁煙治療費の負担、禁煙治療費の補助
  • ○禁煙達成者および禁煙サポート者への報奨

「禁煙手当」を支給する企業もみられますが、次の点に注意してください。禁煙手当には、

  • 喫煙者が禁煙した場合に、禁煙達成への報奨として給付するもの
  • 非喫煙者および禁煙している者に対して給付するもの

の2種類があります。前者は、非喫煙者にとって不公平であると考えられるので、非喫煙者および禁煙中の従業員に一律に支給する後者のほうが妥当だといえるでしょう。

なお、喫煙者の虚偽申告・不正受給があった場合の取り扱いについて、賠償予定の禁止(労働基準法16条)や給料からの相殺禁止(同法24条)などの法律の定めに抵触しないよう留意してください。

非喫煙者だけを採用することは可能でしょうか?

どのような労働者を雇い入れるかは企業の業績を左右しうる重要な決定であるため、原則として使用者に包括的に委ねられるべきとされています。

使用者は原則として「採用の自由」を有しています。特に、いったん採用すれば解雇が困難であるわが国の雇用システムにおいて、採用の自由は企業の人事権のなかでも特別の自由とされています。つまり、どのような労働者を雇い入れるかは企業の業績を左右しうる重要な決定であるため、原則として使用者に包括的に委ねられるべきとされています(三菱樹脂事件最高裁大法廷昭48.12.12判決)。

このことから、喫煙習慣の有無を考慮に入れて採否を決定することも可能です。

また、三菱樹脂事件最高裁判決は、企業者が雇傭の自由を有し、思想、信条を理由として雇入れを拒んでも違法でない以上、企業者が、労働者の採否決定にあたり、それを調査し、申告を求めることも違法でない旨判示しました。このことからすれば、採否決定に先立って応募者の喫煙の有無等について申告を求めるなどの調査を行なうことも許されます。

例外的に使用者の採用の自由が制限されるのは、障害者雇用促進法、男女雇用機会均等法、労働組合法、職業安定法、雇用対策法などによる立法がなされている場合です。この点、求職者の個人情報の収集については、職業安定法5条の4(平成11年法改正により追加)及び、平11.11.17労働省告示第141号などに定めがあります。「人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項」、「思想及び信条」並びに「労働組合への加入状況」についての個人情報(いわゆるセンシティブ・データ)の収集を原則として禁止しています。すなわち、本人の適性や能力に関係のない事柄で社会的差別を招く事項や、基本的人権として尊重すべき権利については、採用の自由が規制される方向にあるといえます。

しかし、喫煙については、(Q1)に述べたように、「権利」と呼べるか疑問がありますし、いずれにしても制限に服しやすい性質のものとされていますので、上記のようなセンシティブ・データには該当せず、職業安定法による個人情報収集の制限の対象外と考えられます。

したがって、三菱樹脂事件判決に則って、応募者の喫煙の有無等について申告を求めることが許されます。

結論として、「採用の自由」については使用者の裁量が認められており、採用応募者に喫煙習慣の有無を質問し申告させることもできますし、喫煙者を採用しないという方針をあらかじめ明記したり、公表しておいたりすることも使用者の権限といえます。

実際に、様々な業種において幾つもの企業が「喫煙者不採用」の方針を明記・公表しています。その理由として、①労働者の作業効率、②タバコの臭いが染み付いている労働者は、接客相手や他従業員の気分を害する、③施設の利用効率の低下(喫煙スペースの節約)・資産の劣化、④喫煙者労働者の離席による非喫煙労働者の負担増(電話対応その他)、⑤非喫煙者からの喫煙者に対する不公平感、などが挙げられています。

こうした理由からも、使用者側が応募者の喫煙の有無を理由に雇い入れを拒むことは、「差別」とは言えず、むしろ「合理的な理由」に基づくものと評価されます。

岡本 光樹

岡本総合法律事務所 弁護士 岡本 光樹(おかもと・こうき)先生

2005年東京大学法学部卒業、2006年に弁護士登録。
森・濱田松本法律事務所にて、ファイナンス、M&A、一般企業法務、労働事件等に取り組んだ後、2008年に小笠原国際総合法律事務所に移籍。倒産案件・企業再生案件、会社法訴訟案件、労働法務・労使紛争(使用者側・労働者側いずれも受任。裁判・仮処分・労働審判・あっせん)、労災行政訴訟事件等を多数担当。
2011年9月に岡本総合法律事務所を開業。上場会社の社外監査役、中小企業の顧問等務めつつ、個人の法律相談や訴訟も受任。
公益活動として第二東京弁護士会 人権擁護委員会 副委員長、及び、同委員会 受動喫煙防止部会 部会長を務める。
日本禁煙学会理事。


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